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導語

近年來，因病假、醫療期與三期女職工管理衍生出來的勞動糾紛，始終占據仲裁和法院處理的勞動爭議疑難案件的一席之地。當中所涉及的時間成本和風險成本往往使企業不堪重負，一旦處理不當而引發公關事件，企業苦心經營的品牌形象便毀于旦夕之間。

當前，職場隱婚、隱育現象大量存在，究其原因是用人單位出于對女性懷孕、生育、休產假等問題的擔心，而拒絕招錄已婚未育的女性，迫使一部分勞動者為了獲得工作機會而隱瞞已婚或未育的事實。

雖然這些勞動者的隱婚隱育行為有違誠實信用的原則，但其根源還是在于用人單位對已婚未育女性存在著就業歧視。

那么，法律上如何界定勞動者的這種隱婚隱育行為呢?為此，筆者擬結合具體案例從以下幾個方面進行簡要分析。

典型案例

單位借口員工隱育炒人

員工狀告公司維權勝訴

席女士于2012年3月26日入職某公司，擔任客服工作，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，勞動合同期限至2015年3月25日止。

2013年12月18日，因席女士懷孕，公司向席女士發出《解除勞動合同通知書》，解除了席女士的勞動合同，解除理由為：席某以欺詐的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同致使無效。

席女士先申請勞動仲裁，后訴至法院，要求公司恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

庭審中查明：席女士在2012年3月19日填寫《工作申請履歷表》，填寫自己已婚育有一子，但席女士當時并未生育有一子，直至2013年12月才懷孕。

席女士在填寫《工作申請履歷表》，書面保證自己提供的資料是真實和完整的。

該案經人民法院判決認定：公司以席女士提供已生育的虛假情況為由解除了勞動合同，因席女士的工作崗位為客服，是否已經生育與該工作崗位和工作責任并不存在直接、實質的關聯性，且公司并未提供證據證明未生育者不能從事該工作，因此，席女士隱瞞未生育的情況并不足以使公司作出錯誤的意思表示而簽訂勞動合同。

公司以此為由解除勞動合同于法無據，系違法解除勞動合同。

現席女士選擇要求繼續履行勞動合同，公司并沒有提供證據證明該合同已經無法實際履行，故席女士主張繼續履行勞動合同，法院予以支持。

法律評析

1、招聘時，用人單位是否可以詢問勞動者的婚育情況？

《勞動合同法》規定了用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者也有如實說明的義務。但這并不意味著用人單位就可以任意詢問勞動者了，因為，用人單位行使知情權，也要有一個合理的范圍限制，即只能了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

什么是與勞動合同直接相關的基本情況呢?對此，法律并未作出明確規定。一般說來，勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，會被認為是與勞動合同直接相關的基本情況。

另外，這些基本情況根據行業的性質不同也會有所區別，比如，特定傳染病史(如乙肝大小三陽)在一般行業不屬用人單位知情權的范圍，但在餐飲業中勞動者對有無特定傳染病(乙肝大小三陽)就負有如實說明義務。

用人單位不能為了解情況而探聽勞動者的個人隱私，如：詢問勞動者的婚育情況，除非用人單位能證明這些個人隱私與履行勞動合同存在著直接的關聯性，比如：是勞動者所處崗位的正常職業要求，會影響勞動者的工作能力或工作效果等等，否則，用人單位探聽這些個人隱私，并以這些個人隱私情況來決定是否錄用，就會違反《就業促進法》的相關規定，構成對勞動者的就業歧視。

2.勞動者隱瞞婚育情況入職是否構成欺詐，雙方勞動合同是否有效？

什么是欺詐呢?《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規定，“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

那么，符合什么情形才能認定為勞動法律上的“欺詐”呢？

一般認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：

一、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。

二、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。

三、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。

對比上述三要件，可以得知，勞動者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。

但是，是否也具備了第三個要件呢，關鍵要看，勞動者如實告知用人單位婚育情況，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。

顯然，除非用人單位能夠證明勞動者的婚育情況與履行勞動合同存在著直接的關聯性，否則，用人單位的這種做法違反了《就業促進法》的相關規定，屬于侵犯了已婚未育女性的就業權，構成就業歧視，不合法。

所以從法律的角度講，絕大多數情況下，勞動者隱瞞其婚育情況入職并不構成欺詐，雙方之間簽訂的勞動合同是合法有效的。

3.用人單位能否以勞動者隱瞞婚育情況解除勞動合同？

《勞動合同法》第三條規定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，那么，裁判機構能否直接援引法律的基本原則來作為裁判的依據，認定用人單位解除勞動合同行為合法呢?

司法實務中認為，只有在一方當事人利益受損，而法律并無對其進行保護的具體規定時，為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟。

除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據，因為，這樣做會導致法律具體條款的弱化。

鑒于《勞動合同法》第三十九條已經明確規定了用人單位的單方解除權，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據，這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。

4.勞動者隱瞞婚育情況是否屬于嚴重違反規章制度的行為？

要看用人單位是否以婚育情況作為招聘勞動者的條件。

因《就業促進法》保護已婚未育女職工的平等就業權，如果用人單位以是否結婚、生育來作為招人標準，在招聘之初就明確表態，概不錄用已婚未育的女職工，并以此為由解聘錄用的已婚未育女職工的，確實是違反了法律的規定，屬于歧視就業者。

但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚未育女職工之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對已婚女職工的聘用，就不屬于法律規定的就業歧視。

近年來，因病假、醫療期與三期女職工管理衍生出來的勞動糾紛，始終占據仲裁和法院處理的勞動爭議疑難案件的一席之地。當中所涉及的時間成本和風險成本往往使企業不堪重負，一旦處理不當而引發公關事件，企業苦心經營的品牌形象便毀于旦夕之間。