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勞動(dòng)法律檢索勞資矛盾勞動(dòng)法律

導(dǎo)語

本文結(jié)合當(dāng)前流行的法律檢索技術(shù)，推出了適合HR的勞動(dòng)法律檢索五步法，讓HR通過自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動(dòng)法律問題。

做HR必然需要學(xué)習(xí)了解勞動(dòng)法律知識(shí)，這是目前HR群體形成的共識(shí)。對勞動(dòng)法律知識(shí)的了解，HR主要通過以下幾個(gè)途徑：咨詢公司法務(wù)或者法律顧問、網(wǎng)絡(luò)咨詢（微信、知乎、百度百科、QQ等）、12333、HR內(nèi)部交流。但這幾種方式除過公司法務(wù)或者顧問之外，多以免費(fèi)的方式進(jìn)行，獲取的知識(shí)質(zhì)量參差不齊，并不能有效解決HR遇到的法律問題。有鑒于此，本文結(jié)合當(dāng)前流行的法律檢索技術(shù)，推出了適合HR的勞動(dòng)法律檢索五步法，讓HR通過自身的法律檢索解決工作中遇到的勞動(dòng)法律問題。

第一步 事實(shí)收集

HR勞動(dòng)法律知識(shí)了解具有偶發(fā)性、事實(shí)性和目的性的特點(diǎn)。比如公司員工違規(guī)，需要予以解除，如何才能合規(guī)解除？再如，公司部門撤銷，原屬員工如何安置？實(shí)質(zhì)上，HR所面臨的都是一些具體的事實(shí)，如何對這些事實(shí)進(jìn)行收集是HR檢索的第一步。對此，筆者提出采用3W和員工信息檢索方式做事實(shí)收集：

事實(shí)1（3W分析法）:

2015年8月公司收到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)郵件，郵件內(nèi)附仲裁申請書副本、應(yīng)訴通知書。

事實(shí)1的情形在HR職業(yè)生涯中經(jīng)常會(huì)遇到，HR的第一反應(yīng)是“被告了”，那么接下來就必須了解“被誰告了（仲裁員工），要求是什么（仲裁請求），理由是什么（仲裁事實(shí)）”，簡稱3W分析法。假定這個(gè)案件中，張三以單位未訂立書面勞動(dòng)合同為由要求單位支付2015年2月1月-2015年8月1月的雙倍工資，共計(jì)12000元。

簡單歸納為：

●被誰告了（WHO)———員工————張三

●要求是什么(WHAT)——仲裁請求——雙倍工資12000元

●理由是什么(WHY)—— 仲裁事實(shí)——未訂立書面合同

再了解基本情況之后，HR接下來應(yīng)該以員工張三為關(guān)鍵詞，檢索公司留存的張三的信息。

事實(shí)2（員工信息檢索）：

員工信息檢索：

●員工———張三————核對身份信息（身份證、照片）

●崗位———門衛(wèi)

●月薪———1000元

●招錄方式————熟人介紹

●合同情況————未訂立書面勞動(dòng)合同，僅填寫入職登記表

3W原則旨在了解員工的訴求，而員工信息檢索旨在了解公司掌握的員工信息，通過這種方式可以最大限度挖掘員工和單位掌握的有效信息，為第二步事實(shí)分析做好鋪墊。

第二步 事實(shí)分析

事實(shí)分析環(huán)節(jié)，可以采用請求權(quán)分析的方式對事實(shí)做一梳理:

請求權(quán)分析法：

請求權(quán)分析法是一種常用的法律分析方法，其基本架構(gòu)是“誰得向誰，依據(jù)何種法律規(guī)范，主張何種權(quán)利 ”，這也是一種倒推檢索的方式。還是以員工張三為例：

●張三向公司，依據(jù)（），要求（）。

這種架構(gòu)中，張三的依據(jù)（法律規(guī)范）和張三的請求權(quán)利（支付雙倍工資）就是HR需要檢索的內(nèi)容，即HR需要通過法律檢索了解張三的法律依據(jù)是什么，同時(shí)需要了解張三的請求權(quán)利是什么。

通過請求權(quán)分析法對事實(shí)的拆解，我們就掌握了檢索的對象：

●請求權(quán)---------支付雙倍工資

●法律依據(jù)-------未訂立書面勞動(dòng)合同

由此我們才真正進(jìn)入檢索的實(shí)施階段。

第三步 選擇檢索平臺(tái)

目前市面上的檢索工具，按照類型可以分為四大類：

對HR來說檢索平臺(tái)的選擇很關(guān)鍵，當(dāng)前國內(nèi)做勞動(dòng)法律特色信息庫的只有威科先行人力資源信息庫，其他檢索平臺(tái)如北大法寶、openlaw、法律圖書館等多為綜合性檢索平臺(tái)，因此筆者建議選擇威科先行人力資源信息庫作為HR常用的檢索平臺(tái)。

第四步 關(guān)鍵詞檢索

關(guān)鍵詞是檢索的核心內(nèi)容。在第二部分事實(shí)分析之后，需要對檢索對象關(guān)鍵詞化。對此，筆者總結(jié)出術(shù)語轉(zhuǎn)化法、同義轉(zhuǎn)化法和內(nèi)容法律化三種關(guān)鍵詞轉(zhuǎn)化法。

術(shù)語轉(zhuǎn)化法：

●如“加班加點(diǎn)”轉(zhuǎn)化為“延長工作時(shí)間”

●如“炒魷魚”轉(zhuǎn)化為“勞動(dòng)合同解除或終止”

術(shù)語轉(zhuǎn)化法的實(shí)現(xiàn)需要HR具有一定的法律素養(yǎng)，了解勞動(dòng)法律領(lǐng)域常用的術(shù)語。

同義轉(zhuǎn)化法：

●如張三案例中，“雙倍工資”轉(zhuǎn)為為“二倍工資”。

同義轉(zhuǎn)化法是針對法律術(shù)語的使用頻率，在勞動(dòng)法律中“雙倍工資”、“二倍工資”均是法律術(shù)語，但法律法規(guī)及案例引用中“二倍工資”的使用頻率高于“雙倍工資”，因此為保證窮盡檢索結(jié)果，有必要對此做同義轉(zhuǎn)化。

內(nèi)容法律化：

如張三案例中，“未訂立書面勞動(dòng)合同”的表述屬于《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，張三依據(jù)的請求也是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，由此確定了我們檢索的部門法范圍，即以《勞動(dòng)合同法》為核心。

內(nèi)容法律化對HR的要求是熟悉法律的相關(guān)體系，能夠?qū)讣聦?shí)的內(nèi)容與相關(guān)法律聯(lián)系起來，進(jìn)而確定檢索的部門法律。

關(guān)鍵詞增減：

三化確定了核心關(guān)鍵詞，還需要進(jìn)一步對關(guān)鍵詞做增減工作。目前的增減體系可以按照數(shù)據(jù)庫預(yù)先設(shè)定的項(xiàng)目進(jìn)行，如威科先行人力資源信息庫會(huì)設(shè)定主題分類、效力級(jí)別、地域范圍、發(fā)文日期、時(shí)效性、發(fā)文機(jī)關(guān)做預(yù)設(shè)。我們以張三案例說明，張三所在公司在北京，因此預(yù)設(shè)地域?yàn)楸本?

綜上所述，我們確定了如下的法律法規(guī)檢索。

第五步 法律檢索報(bào)告

做法律檢索報(bào)告的目的有兩個(gè)：一是梳理檢索結(jié)果，從中找出法律法規(guī)和解決問題的方法；二是留存檢索記錄，以后碰到類似情況，可以直接通過檢索報(bào)告尋找解決方案。檢索報(bào)告可以按照如下的架構(gòu)表述：

●檢索目的：張三案件解決方案

●檢索平臺(tái)：威科先行人力資源信息庫

●檢索關(guān)鍵詞：二倍工資、北京

●檢索信息：

法律法規(guī)

1、北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）

28.《勞動(dòng)合同法》第八十二條“二倍工資”的認(rèn)定與起止時(shí)間、計(jì)算方法？

（1）依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算二倍工資，截止點(diǎn)為雙方訂立書面勞動(dòng)合同的前一日，最長不超過十一個(gè)月。

（2）用人單位因違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，自用工之日滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者可以向仲裁委、法院主張其與用人單位之間屬于無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。在此情況下，勞動(dòng)者同時(shí)主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。

（3）如果勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，計(jì)算二倍工資的起算點(diǎn)為自勞動(dòng)合同期滿的次日，截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，最長不超過十二個(gè)月。

（4）用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定、不與勞動(dòng)者訂立無固定期勞動(dòng)合同的，二倍工資自應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起算，截止點(diǎn)為雙方實(shí)際訂立無固定期限勞動(dòng)合同的前一日。

（5）二倍工資中屬于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠郑粚儆趧趧?dòng)報(bào)酬，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時(shí)效。

二倍工資適用時(shí)效的計(jì)算方法為：在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時(shí)效可從其主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，據(jù)此實(shí)際給付的二倍工資不超過十二個(gè)月，二倍工資按未訂立勞動(dòng)合同所對應(yīng)時(shí)間用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

2、北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要

25.用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，需向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算基數(shù)。

法律信息梳理(緊扣目的，從法律法規(guī)中梳理有效信息）

1. 二倍工資的最長支付期限為11個(gè)月，自用工之日滿一個(gè)月的次日起開始計(jì)算二倍工資，截止點(diǎn)為雙方訂立書面勞動(dòng)合同的前一日；

2. 未訂立書面勞動(dòng)合同滿一年視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，此后要求二倍工資不符合法律規(guī)定；

3. 勞動(dòng)合同期滿未訂立書面勞動(dòng)合同，可要求二倍工資，自勞動(dòng)合同期滿的次日，截止點(diǎn)為雙方補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日，最長不超過十二個(gè)月；

4. 二倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，適用一年仲裁時(shí)效；

5. 一年仲裁時(shí)效起算點(diǎn)為入職滿一年的次日；

6. 二倍工資計(jì)算以用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

7. 二倍工資不計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金