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導(dǎo)語

勞動者單方解除權(quán)，是勞動者享有的單方解除勞動合同的權(quán)利，而不需要以用人單位的一方同意為條件。該項制度的設(shè)定有利于勞動力資源的合理配置，但相關(guān)立法存在著一些缺陷。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，一方面須保證勞動者自由流動，另一方面也應(yīng)減少勞動力流動給企業(yè)造成的不必要損失。所以在今后的勞動立法，應(yīng)在這方面起好的平衡作用，從而促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

對于勞動者單方解除權(quán)，涉及到很多的問題，本文主要是探析勞動者單方解除勞動合同的原因、情形以及勞動者單方解除權(quán)存在的問題和完善的對策。

一、勞動者單方解除勞動合同的原因分析

首先，從勞動者角度分析：勞動者履約意識和法律意識淡薄，先就業(yè)再擇業(yè)的想法較為普遍。由于就業(yè)崗位缺乏，一時難以找到稱心的工作崗位，于是不少勞動者抱著試試看的態(tài)度隨便先找一個企業(yè)落腳，待有了合適的工作后就立即辭掉原工作。再就是管理不規(guī)范，工作時間過長，加班加點(diǎn)過多、過濫，造成勞動者身心疲憊。此外還有一個培訓(xùn)費(fèi)用的問題，企業(yè)為了留住人才，對員工花費(fèi)了大量的時間和高額的培訓(xùn)費(fèi)用，但員工在學(xué)到技術(shù)后，為了逃避因“跳槽”而向原企業(yè)賠付培訓(xùn)費(fèi)用，就會采取不辭而別的辦法。

其次，從企業(yè)角度分析：有的企業(yè)管理不規(guī)范，任意拖欠員工工資，不按國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等福利費(fèi)用等等，這些都是勞動者單方面解除勞動合同的原因。而有的企業(yè)為了發(fā)展自己，往往采取“挖”、“獵”人才的辦法，以超過原用人單位工資報酬的手段來吸引勞動者。在這種情況下，勞動者自然就會受利益驅(qū)動而單方違約“跳槽”到新的單位。

二、勞動者單方解除合同的情形分析

對于在什么情況下，勞動者可以行使單方解除權(quán)，《勞動合同法》第三十七條、第三十八條給出了法律依據(jù)。其中，可將其劃分為以下幾種類型：

（一）勞動者單方預(yù)告解除權(quán)

1、單方預(yù)告解除權(quán)的法律依據(jù)，系《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說勞動者提前30日（試用期內(nèi)提前3日）通知用人單位解除勞動合同，自通知之日起經(jīng)過30日（試用期經(jīng)過3日），勞動合同即為解除，而無須用人單位同意。其中的30日與3日之規(guī)定，即為單方解除權(quán)行使的預(yù)告期，勞動者須遵守該預(yù)告期。所謂無過錯，是指對被解除權(quán)人即用人單位而言，對于勞動合同的解除沒有過錯；否則，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之責(zé)任。

2、行使要件：勞動者行使該解除權(quán)，應(yīng)遵循《勞動合同法》規(guī)定的預(yù)告期與書面通知形式規(guī)定，即提前30日以書面形式，試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，屆時即發(fā)生解除之效果。

3、法律后果：使勞動合同的效力提前消滅，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)終止；通常不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償責(zé)任，但勞動合同約定有服務(wù)期與競業(yè)限制條款的除外。

（二）勞動者單方即時解除權(quán)

勞動者單方即時解除權(quán)的形態(tài)，又可以劃分為須告知的即時解除權(quán)與無須告知的即時解除權(quán)。

1、須告知的單方即時解除權(quán)。《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定的六種情形，均可產(chǎn)生此種解除權(quán)。《勞動合同法》第三十八條第一款規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

其行使要件為：一是用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列舉的情形之一；二是勞動者需告知用人單位，至于告知方式，《勞動合同法》未明確規(guī)定，實(shí)踐中，勞動者可采取書面或者口頭告知方式。

2、無須告知的單方即時解除權(quán)。行使依據(jù)為《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。可見無須告知的單方即時解除權(quán)行使要件為：用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。符合其中之一者，勞動者可當(dāng)即解除勞動合同，無須履行任何通知程序。

3、勞動者單方即時解除權(quán)行使的法律后果：一是導(dǎo)致勞動合同效力提前消滅；二是對勞動者而言，隨著勞動合同的解除，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請求權(quán)、賠償金請求權(quán)以及損害賠償請求權(quán)。

三、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者單方解除權(quán)存在的缺陷研究

（一）勞動者預(yù)告辭職權(quán)與勞動合同期限的約定沖突

根據(jù)《勞動合同法》勞動者不僅可提前解除無固定期限勞動合同，還可預(yù)告解除有固定期限的勞動合同及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這似乎是對勞動者的過度保護(hù)，與勞動合同期限的設(shè)置目的并不相符。因?yàn)槎ㄆ趧趧雍贤钠谙蓿耸莿趧诱吲c用人單位雙方合意的結(jié)果，既為定期就應(yīng)該相對穩(wěn)定，無法定事由，不應(yīng)提前解除或任意延長。如合同能隨意提前解除，那就失去了定期的意義。

（二）勞動者單方預(yù)告解除合同制度存在不穩(wěn)定的隱患

現(xiàn)在的預(yù)告解除合同制度，除規(guī)定提前30日書面通知（試用期內(nèi)提前3日）之外，并未對勞動者行使該權(quán)利作任何限制。勞動者未提前通知的法律責(zé)任，也僅是承擔(dān)用人單位因此遭受的直接損失。要知道，當(dāng)今時代勞動者替代程度已因勞動者素質(zhì)不同而產(chǎn)生不容忽視的變化，許多行業(yè)和領(lǐng)域，高級人才的替代程度遠(yuǎn)低于普通勞動者，用人單位很難在30日內(nèi)找到可完全替代者。對勞動者重點(diǎn)保護(hù)的目的，是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，絕不能以一味的犧牲用人單位的利益來單方面追求勞動者的利益。因此這種單方預(yù)告解除權(quán)，似有矯枉過正之嫌，使勞動關(guān)系存在著不穩(wěn)定的隱患。

（三）勞動者單方解除權(quán)的存續(xù)期間規(guī)定不明確

我們知道，民法上關(guān)于權(quán)利的行使，一般都有時間限制。關(guān)于形成權(quán)如合同法規(guī)定的撤銷權(quán)，行使期間為一年。勞動合同法上的解除權(quán)，也是形成權(quán)的一種，該法對其存續(xù)期間并未設(shè)有明文規(guī)定，實(shí)踐中可能會產(chǎn)生一些爭議。例如吳某在某公司工作，簽訂有勞動合同。2007年5月由于公司業(yè)績不好，拖欠吳某當(dāng)年5月、6月份工資共4000元。2007年12月，由于吳某另謀職業(yè)，便以公司拖欠2007年5月、6月份工資為由，提出解除勞動合同，并要求公司依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本案中，因公司未及時足額支付工資，吳某據(jù)此享有須告知的單方即時解除權(quán)，并因解除而產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果。但該解除權(quán)應(yīng)在何期限內(nèi)行使呢？對此《勞動合同法》未有明文，相關(guān)司法解釋也只是針對訴訟時效、仲裁時效問題作了規(guī)定。如此，是否就意味著權(quán)利人任何時候都可以行使該解除權(quán)？如果任由權(quán)利人的解除權(quán)無限期存續(xù)下去，既不符合權(quán)利設(shè)定的本旨，也不符合形成權(quán)的特征，背離除斥期間的屬性：預(yù)定某種權(quán)利存在的期間，同時也不符合誠信原則。至于拖欠工資，勞動者在時效期間內(nèi)主張支付是沒有問題的。吳某明知公司拖欠工資，但怠于行使解除權(quán)或起初不愿行使，在幾個月或更久之后突然告訴單位，因單位拖欠其工資而解除勞動合同，并要求單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。對此，吳某依照現(xiàn)行法規(guī)定，完全可以享有該解除權(quán)，并行使之使其產(chǎn)生所欲達(dá)到的效果。但從權(quán)利設(shè)定的宗旨上，這種解除權(quán)的行使又是與法理相悖的。

（四）對服務(wù)期違約金與競業(yè)限制違約金實(shí)行二元化標(biāo)準(zhǔn)不利于平衡勞資雙方利益

違約金分為廣義和狹義兩種。廣義違約金含義有二：一是其適用對象，不僅為勞動者，還包括用人單位；二是它所涵蓋事項，不僅包括定期合同的履行期限，而且還包括服務(wù)期、競業(yè)限制等特殊約定。狹義違約金是指勞動合同中的特殊約定，即針對勞動者設(shè)定的違約金條款，其特點(diǎn)是對可約定違約金的情形進(jìn)行限制，一般僅包括服務(wù)期、競業(yè)限制和商業(yè)秘密事項。廣義違約金因限制勞動者辭職權(quán)而遭到立法的否定，而狹義違約金則正確處理了勞動者行使單方辭職權(quán)與違約行為的關(guān)系，兼顧了勞動合同雙方當(dāng)事人的利益，是可以采納的。《勞動合同法》采納了狹義違約金觀點(diǎn)，但在修改時出現(xiàn)一些偏差：一是對約定服務(wù)期、支付違約金的范圍限定太窄，只規(guī)定培訓(xùn)一項，而不含出資招用、分享利潤、高額安家費(fèi)、提供住房等福利待遇，這會打擊用人單位培養(yǎng)人才的積極性，勞動者也會因此喪失一些豐厚的待遇；二是《勞動合同法》未對違約金數(shù)額作出“應(yīng)遵循公平、合理的原則約定”之規(guī)定，對服務(wù)期違約金和競業(yè)限制違約金，實(shí)行的是二元化標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定服務(wù)期違約金數(shù)額實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)，總數(shù)額不得超過“用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過“服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”，把用人單位損失嚴(yán)格限定在直接損失范圍內(nèi)；另外，對競業(yè)限制違約金數(shù)額則全未提及，對依然在服務(wù)期內(nèi)的勞動者約束力度顯然太小，抑制了用人單位培養(yǎng)高級人才的熱情。同時，競業(yè)限制違約金數(shù)額的失范，也極有可能被用人單位利用，而以高額違約金為勞動者定制新的“緊箍咒”。

（五）勞動者單方預(yù)告辭職權(quán)的規(guī)定對強(qiáng)勢勞動者的規(guī)制不足

勞動力市場上，專業(yè)緊俏人才、高級管理人才等，屬可替代性較弱的勞動者，他們處于勞動者層次序列中較高層或頂層，稀缺性注定其具備炒用人單位魷魚的資格與實(shí)力。在實(shí)踐中，也確實(shí)常發(fā)生此類勞動者惡意跳槽案件。究其原因，就是勞動立法在賦予勞動者單方預(yù)告辭職權(quán)時，忽視了勞動者的分層，對強(qiáng)勢勞動者缺乏有效規(guī)制。按照美國等國外學(xué)者的觀點(diǎn)，強(qiáng)勢勞動屬于企業(yè)的人力資本，企業(yè)對其投入了遠(yuǎn)高于普通勞動者標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)或其他福利待遇。我國勞動立法雖規(guī)定了服務(wù)期，并規(guī)定違反服務(wù)期要承擔(dān)支付違約金責(zé)任，但這種違約金，僅具補(bǔ)償性而無懲罰性，對此類勞動者來說，這簡直形同虛設(shè)。為獲取更大利益，跳槽之風(fēng)已愈演愈烈，其中相當(dāng)一部分事件，不僅嚴(yán)重影響用人單位根本利益，甚至對公共安全造成威脅，東航公司全體飛行員集體返航事件便是一典型之例。若不盡快解決此類問題，勞動關(guān)系的和諧性勢必難以建立和維護(hù)。

四、完善勞動者單方解除權(quán)的對策

由上述分析不難看出，對勞動者預(yù)告辭職權(quán)，完全有必要加以完善。可從以下幾方面來完善勞動者的單方解除權(quán)。

（一）完善不同勞動合同類型，對行使勞動者單方預(yù)告辭職權(quán)設(shè)限制條件

很多國家的勞動法，都規(guī)定了固定期限的勞動合同不適用勞動者預(yù)告辭職，如法國勞動法典規(guī)定：除非合同當(dāng)事人一致同意，定期勞動合同只有當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或遇不可抗力，才能提前解除。此種規(guī)定，我國立法完全可以借鑒；而對無固定期限合同，勞動者則可按法律規(guī)定的程序提前預(yù)告解除。這樣的制度設(shè)計，才能真正解決預(yù)告解約與合同期限的沖突，使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖于有約必守法理”的指責(zé)，既保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，又保障了企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善勞動者單方解除權(quán)的存續(xù)期間

對于存續(xù)期間問題，建議應(yīng)通過相關(guān)司法解釋作出規(guī)定，對單方解除權(quán)預(yù)定一個合理的存續(xù)期間，以減少這種權(quán)利行使的任意性與不確定性。比如規(guī)定自解除權(quán)事由發(fā)生之日起或當(dāng)事人知道（或應(yīng)當(dāng)知道）解除權(quán)事由發(fā)生之日起經(jīng)過半年或一年，以促使當(dāng)事人及時行使權(quán)利，穩(wěn)定勞動關(guān)系；否則，即不能再以該事由行使解除權(quán)，但不妨礙當(dāng)事人享有的其他權(quán)利。

（三）完善勞動合同中約定服務(wù)期與違約金規(guī)定

服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而所承諾的服務(wù)期限。服務(wù)期是因用人單位于正常勞動合同之外，作出特殊培訓(xùn)安排而生出的勞動者服務(wù)義務(wù)。這是在正常勞動合同關(guān)系基礎(chǔ)上形成的一種新的對價關(guān)系，只有這種關(guān)系被破壞，才允許以違約金方式進(jìn)行救濟(jì)。允許用人單位在附加特殊待遇的勞動合同中約定違約金，可說是一種狹義違約金制度，可借鑒《上海市勞動合同條例》第17條。該條區(qū)分了兩種勞動合同期限：一是一般勞動合同期限，即未附加特殊待遇的期限，這種勞動合同的服務(wù)期，可根據(jù)一般法律規(guī)定而定；另一是特殊勞動合同期限，即有附加特殊待遇的服務(wù)期，規(guī)定在合同生效期間和解除合同后一定時期，勞動者應(yīng)承擔(dān)一定的法律義務(wù)。所謂附加待遇，不止培訓(xùn)一項，還包括出資招用、高額安家費(fèi)、提供住房、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)、為配偶解決工作等待遇。未來的勞動立法，不妨采取列舉和兜底規(guī)定相結(jié)合的立法方式，既可滿足強(qiáng)勢勞動者對自我價值追求之需，亦可免除用人單位的后顧之憂，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動者利益的雙贏。勞動關(guān)系的穩(wěn)定，是動態(tài)的穩(wěn)定，法律維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，也維護(hù)勞動關(guān)系的合理流動。勞動者單方預(yù)告解除勞動合同制度，是勞動合同的重要內(nèi)容，一方面須保證勞動者的自由流動，另一方面也應(yīng)減少勞動力流動給企業(yè)造成的不必要損失，勞動立法就是要在這一矛盾中起好其平衡作用。